Diferencia entre fmla y ada

FMLA vs Ada

"FMLA" significa "Ley de licencia familiar y médica."En 1993, se firmó la ley. Esta ley fue creada específicamente para hacer frente a las responsabilidades cambiantes de los trabajadores hacia sus familias. "Ada" significa "Ley de estadounidenses con discapacidades."Esta ley se centra en personas con discapacidades que tienen problemas para realizar actividades diarias normales. La principal diferencia entre ellos es la licencia necesaria para uno mismo y una licencia para sus familias.

La diferencia entre las dos leyes depende de si se solicita la licencia para un empleado que está experimentando una determinada condición o una licencia para un miembro de la familia o cónyuge que experimenta alguna afección médica.

FMLA puede ser aplicado por cualquier empleado que trabaje para una empresa con más de 50 empleados. Se pueden solicitar doce semanas de licencia médica si el empleado ha trabajado durante 12 meses y durante al menos 1,250 horas. El tiempo total es de 12 semanas que no se puede extender. Se aplica si 50 empleados están a menos de 75 millas del sitio de trabajo. En la ADA, la licencia médica se puede solicitar solo para uno mismo y no si un niño o cónyuge o cualquier otro miembro de la familia requiere atención. No hay un período de tiempo particular especificado para este tipo de licencia. La ADA puede ser solicitada por un empleado de una empresa con más de 15 empleados y no tiene requisitos geográficos para la cobertura.

La licencia FMLA se puede solicitar en caso de situaciones de salud graves que incluyan: lesiones, enfermedades, discapacidad, condición mental o física que requiere tratamiento continuo o atención hospitalaria por parte de algún proveedor de salud. La hospitalización o la cirugía ambulatoria califican para FMLA, no un resfriado o gripe. La licencia ADA se puede aplicar para un deterioro físico o médico que limite sustancialmente una gran actividad de la vida. Las impedimentos no crónicos y temporales no califican para la licencia por discapacidad.

En procedimientos para la reincorporación, bajo la ADA, el empleador debe restablecer al ex empleado a su puesto original a menos que el empleador pueda demostrar que mantener esa posición abierta causará dificultades indebidas. Si no se restablece al puesto original, el empleador tiene que reasignar al empleado a una posición vacante si él/ella es el mejor candidato para ese puesto o no. En FMLA, el empleado es reinstalado a su posición original o equivalente. Si el empleado no puede realizar bien las tareas, entonces se puede terminar.

FMLA requiere que el empleado proporcione al empleador una certificación por escrito para la necesidad de licencia por parte de un proveedor de atención médica para verificar la necesidad. ADA prohíbe al empleador preguntar sobre la gravedad de la discapacidad. Prohíbe cualquier tipo de examen médico a menos que la discapacidad esté relacionada con el trabajo.

Resumen:

1.FMLA puede ser solicitado por un empleado para su propia condición médica o para atender a un miembro de la familia con una afección médica; ADA puede ser solicitado por un empleado solo para su propia condición médica.
2.FMLA puede ser solicitado por un empleado de una empresa con más de 50 empleados y tiene limitaciones geográficas; ADA puede ser solicitado por un empleado de una empresa con más de 15 empleados y no tiene limitaciones geográficas.
3.FMLA no puede exceder las 12 semanas; ADA no tiene limitaciones de tiempo.
4.FMLA requiere que el empleador restablezca al empleado después de la licencia a su posición original o equivalente. Si el empleado ahora no puede hacer el trabajo, él/ella puede ser despedido; ADA requiere que el empleador restablezca al empleado a su puesto original si está vacante o en algún otro puesto en el que él/ella podría no ser el mejor candidato.
4.FMLA permite a los empleadores obtener una certificación escrita que valida el motivo de la licencia de un proveedor de atención médica; ADA prohíbe al empleador investigar o validar el motivo de la licencia.